I vårt arbete med rekrytering märker vi ett stort intresse från företag att prata om jämställdhet, skriver Vendela Ragnarsson och Fredrik Hillelson.
I vårt arbete med rekrytering märker vi ett stort intresse från företag att prata om jämställdhet, skriver Vendela Ragnarsson och Fredrik Hillelson.

Nu måste fler gå från att ta ställning till att aktivt skapa jämställdhet genom handlingar, skriver Vendela Ragnarsson och Fredrik Hillelson.

Detta är en debattartikel. Det är personen som har skrivit texten som står för åsikterna i den, inte Metro. Metro är en politiskt obunden tidning.

Flertalet företag har under 8 mars gått ut och tagit ställning för en mer jämställd värld. Självklart är det positivt att allt fler engagerar sig i jämställdhetsfrågor, men nu står vi inför nästa stora steg. Siffror från Stiftelsen Allbright visar att kvinnor innehar så få som 23 procent av de ledande befattningarna inom näringslivet. Nu måste fler gå från att ta ställning till att aktivt skapa jämställdhet genom handlingar.

Problemet är inte att viljan att skrida till handling saknas, utan att många organisationer saknar kunskap om exakt vadsom behövsgöras. En utmaning är att det saknas en standardisering kring vilka nyckeltal som bör användas för att bedöma jämställdheten i en organisation – trots att forskningen länge har visat att det finns en korrelation mellan fler kvinnor på ledande positioner och ökad lönsamhet.

Många hävdar till exempel att det inte finns kvinnor med rätt kompetens eller att kvinnor måste övertygas att söka chefstjänster. Men vår erfarenhet är att detta är tröttsamma myter som beror på gamla strukturer.

Det krävs ett gemensamt krafttag från hela näringslivet för att börja mäta och samla data kring jämställdhet. Om ledningen saknar medvetenhet kring vad problemen är, blir det svårt att åtgärda dem. Och om ledningen dessutom inte heller vet vad de konkreta målen med jämställdhetsarbetet är, blir det svårt att skapa en handlingsplan för att nå dit. Sedan länge har vi sett att utvecklingen gått för långsamt, och det beror med största sannolikhet på att de ekonomiska vinsterna med jämställdhet sällan redovisas i enskilda företag.

Rekryteringsbranschen har ett stort ansvar då de står för en avgörande andel av de rekryteringar som görs till ledningspositioner varje år. I vårt arbete med rekrytering märker vi ett stort intresse från företag att prata om jämställdhet, men när det kommer till att ändra strukturer och arbetssätt blir det ofta krångligt. Många hävdar till exempel att det inte finns kvinnor med rätt kompetens eller att kvinnor måste övertygas att söka chefstjänster. Men vår erfarenhet är att detta är tröttsamma myter som beror på gamla strukturer. Om fler verksamheter istället började handla utifrån en tydlig plan för att öka jämställdheten inom organisationen kan vi komma framåt betydligt snabbare.

LÄS MER: Debatt: Därför angår kvinnlig könsstympning alla

Vi som vill arbeta för ett mer jämställt näringsliv måste gå samma väg som miljörörelsen gjorde. Från att ha varit något som aktivister sysslade med, har vi sett hur miljörörelsen utvecklats och blivit mer ”corporate”genom att större bolag i slutet av 1990-talet började implementera CSR-strategier. 20 år senare har ledningsgrupperna i de flesta större bolag insett vikten av att låta ett handlingskraftigt CSR-arbete genomsyra hela organisationen. Nu måste samma utveckling ske inom jämställdhetsområdet.

Fem företagshandlingar som kan snabba på utvecklingen mot ett jämställt näringsliv:

  • Sätt upp mål och för statistik. Statistik sätter fokus på frågan och synliggör brister. Sätt KPI:er kring hur representationen ska se ut, samt en handlingsplan för hur ni ska nå målen.
  • Utmana ert sätt att rekrytera. Ställ krav på jämställda listor om du anlitar en rekryterare. Undvik checklistor med kriterier som ska uppfyllas.
  • Börja med transparenta lönesamtal. Det individuella lönesamtalet motverkar strukturell diskriminering. Öka transparensen inför lönesamtal och sprid information om möjligheten till löneökning och andra förmåner.
  • Få upp jämställdhetsarbetet på ledningsnivå.Utse en person i ledningsgruppen som ansvarar för att driva och fånga upp jämställdhetsfrågor i organisationen.
  • Mer flexibelt arbetsklimat. Främja normala och flexibla arbetstider där anställda uppmanas att ha fritid.

Vendela Ragnarsson, jämställdhetsstrateg och grundare Madelene
Fredrik Hillelson, VD och grundare Novare

Så gör du för att debattera i Metro:

Kommentera denna artikel

Vad tycker du? Här har du möjlighet att kommentera denna artikel. Vi på Metro vill ha en öppen dialog där de som deltar respekterar varandras åsikter. Alltså förväntar vi oss att du håller en schysst ton. Du kan framföra dina åsikter på ett civiliserat sätt även om du inte håller med om andras. Vi tror på dig!

Här kan du läsa hela vår kommentarspolicy.

Nästa artikel inom Metro Music:
Zara Larsson kan få musikexportpriset