Att rekryterare använder personlighetstester har blivit allt vanligare.
Att rekryterare använder personlighetstester har blivit allt vanligare.

Personlighetstester är på god väg att förändra hur samhället ser på bemanning och rekrytering, men det är en utveckling som inte saknar problem.

För ett par år sedan antog rekryteringsbolaget TNG en ny vision. De ville bidra till en hållbar arbetsmarknad genom att rekrytera utan fördomar. Men när de sedan frågade sig hur det skulle gå till i praktiken, så fanns det inget enkelt svar. Det var hjälp, det här kommer inte att funka, säger Åsa Edman Källströmer, vd på TNG, till ekonomipodden Kapitalet.

LÄS MER: Experten: Så kan cheferna minska jobbstressen

Åsa och hennes kollegor var seniora rekryterare, och hade alltid arbetat enligt samma metod. De skrev jobbannonser, läste CV:n och tog in folk på intervjuer. De sista kvarvarande kandidaterna fick sedan genomgå tester. Men det var då de insåg att de var tvungna att göra precis tvärtom: för att få bort så många subjektiva bedömningar som möjligt ur rekryteringsprocessen, måste de börja med testerna, inte avsluta med dem.

– När vi började med den här metoden så var det, med handen på hjärtat, ganska många kandidater där man kände varför är den här kandidaten med? Den här personen hade jag kanske, av någon anledning, valt bort, om jag inte hade fått se svart på vitt att den hade starka förmågor, säger Åsa Edman Källströmer.

LÄS MER: Chefen som pratar misstag: ”Ingen vill bli ledd av mr eller mrs perfect”

Just personlighetstester saknar dock inte problem, inte minst eftersom många tester har fått kritik för att sakna vetenskapligt stöd. Detta gäller exempelvis tester baserade på teorier som Myers-Briggs och Disc, som har fått stor spridning i näringslivet.

– Man måste verkligen välja en testleverantör, så att man kan lita på att testerna mäter det som de säger att de ska mäta.

Artikeln publicerades först på Kapitalet.se

Nästa artikel inom Metro Music:
Zara Larsson kan få musikexportpriset